 |
| Photo by Jude Beck on Unsplash |
返家途中接到下屬小萱來電，提及一早隔壁部門A主管再次未經知會，便將突發任務交付我手下團隊負責，談話當下我刻意淡化不爽口氣地暗罵一句：「某A又來了，就只會推事」，結果下屬反倒在電話那頭情緒激動地破口大罵：「A主管是嫌我們事情還不夠多嗎，每天只會早早下班，都不知道別人每天加班替他們部門收拾殘局，自私又無能。組長，你乾脆裝死不接這個任務，順便跟老闆告狀，讓他知道我們不好欺負。」隨著小萱發言愈發偏頗，身為小主管的我心裡閃過一絲異樣：「小萱，你不是才剛報到沒幾週，這應該是你首次跟A主管互動吧，怎麼激動成這樣？」「呃，(A主管的壞事)我都是從你那邊聽說的啊，他真的太壞了！」
無止境的大小衝突，笨蛋！問題出在領導者
過去我一直不理解為何組織裡總有特定單位容易引戰，甚至聽到爭議主管會帶頭跟其他部門吵架，彷彿全公司都虧待他們部門並與之為敵。然而，隨著親身經歷「下屬小萱無端抱怨A主管」這件事後，我才理解職場這些沒完沒了的衝突，根源是出在(單位)領導者身上。身為小主管的我，無意識把自己對A主管不滿，透過日常言語及行動ー抱怨或刻意拖延等，親身示範給下屬看，更別說還刻意帶頭批判對方的企劃及工作能力，上述行為其實都造就負面局勢持續加劇，最後自然演變為新人小萱不經意說出口的那句話：「我一切都是跟主管你學來的。」古有名訓：上行下效，風行草偃，無止境的大小衝突，笨蛋！問題都是出在領導者。
人性陷阱裡的權威認同
為什麼下屬會無條件將上司的隨口評論當真，他們沒有判斷力嗎？群體社會裡，或許真的沒有。以華人社會常見的「權威認同」現象解釋：一般人特別容易相信並認同「權威人士」所說的話，不經反思便將權威人士對世界的解讀吸納為個人價值觀與自我認同。加上，自小被鼓勵「要乖乖聽長輩的話」，反駁或質疑權威不被允許，養成員工進入職場便優先相信老闆及主管所說的任何話，第一時間便錯把評論當事實，像是上級說這個人壞，我就無條件的討厭他；主管說這件事對我是好的，我就死命貫徹到底，落入人性陷阱裡權威認同，進而忽略客觀事實。小萱事件裡的A主管客觀上只是將特定任務交給本組處理，而我身為主管隨口一句「推事」，便在下屬耳裡擴大成「萬事皆推」及「不負責任只知道下班」這類以偏概全的批判，主管若不即時加以阻止，可想見後續不僅無法促成部門間合作反而加深隔閡。有時霸凌就只是一個「眼神或氛圍」
多年前朋友分享一則「主管用眼神連續逼退新人」的職場鬼故事，朋友單位來了位新人B，報到當天忘記第一時間跟主管拜碼頭，導致試用期主管不斷用一種冷淡的態度跟他互動，或半開玩笑說新人基本能力很差，假單也不批，久而久之，部門同事們便漸漸跟新人B保持距離，甚至加入打壓新人的行列到離職，然而鬼故事不斷在該部門反覆上演，直至過高離職率引起上級關切改換掉部門主管才正式告終。這裡不是批判職場倫理的重要性，而是藉由這個故事提醒領導者所肩負權力之大，可能只需一個眼神或氛圍不對勁，就會造成組織無可挽回的霸凌發生。如果做不到100%善良，至少看遠合作或看近妥協
領導者難為，從來就不是口號，深入了解往往從體驗開始，領導團隊後，才明白領導者需在意及小心處理事情之多。以部門間競爭為例，因著人的主觀想法及情緒，當對手否定我的提案，第一時間會覺得對手找麻煩感到憤怒；身為部門領導的我，優先避免口出惡言是第一步，但不必勉強自己認同對方，選擇「保持沉默」的善良是因為明白，上位者的每句話都能像蝴蝶效應般，擴張解釋到無法收拾的地步，而且避免口舌之爭更是站在組織立場換位思考，為了促成長遠合作與短期妥協雙贏。領導者基於人性或許做不到百分之百的善良，但為了組織健康仍應承諾基於事實給予對方留有餘地。總之，人情留一線，日後好相見。行使影響力，更需要帶著覺察
綜合上述情況，其實不限於領導者，只要是在群體中握有權力或影響力的人，都越需要時刻保持善良。這種善良，是即便多數人批判著自己所不熟悉人事物時，寧可保持沉默；或是基於信念，面對未知的後果，選擇勇敢將事實客觀呈現。權力愈大，責任愈大，正是因為行使影響力牽連甚廣，甚至改變他人一生，更需要領導者慎重且時刻帶著覺察自我提醒，這樣收放自如的領導才是真領導。 |
| flori-braunhofer-Q0hsUJxcurM-unsplash |
結尾：善良是一種選擇，成為自帶鋒芒的領導者
行使權力讓人容易過於執著於解決問題，而忽略權力帶來的陰影，如同文章開頭我對A主管的隨口評論所造就「我不殺伯仁，伯仁卻因我而死」非預期窘境。一個人的權力愈大，愈要刻意保持善良，才能避免將爭端過度銳化，善良是強者的特權，更是義務；自帶鋒芒的領導者都該明白的道理：順服人性不難，難在克服人性，我也還在學，願你也是，共勉之。---------
