年度績效公布了，不知道大家對自己的評核結果還滿意嗎？朋友A在得知考績後在通訊軟體上大罵主管不公平，控訴自己是如何在部門離職潮時，選擇留任力挺主管，卻被一人當三人用，結果績效還不如年底到任新人；友人B則是皮笑肉不笑的跟我說，這一定是潛規則運作，自己就是因為不會拍馬屁說好聽話、力求表現，才會落得這樣的下場。
「要不然，我直接去問主管我還有什麼需要改進的，你覺得這個主意如何？」這兩個朋友既認真又顯無奈的神情在我的腦海裡不停閃過，我知道這是多數職場工作者拿到一個不符預期的績效時，唯一能想到救濟之道：直接開口問， 我們理智上都知道績效公布必定是幾家歡樂幾家愁，但直接求證主管真的是個好策略嗎？
該不該開口詢問主管自己應該改進事項？
我先說個人意見，工作者當然可以求證主管對其工作表現的期待，這能做為往後合作關係校正的基礎，但平日定期跟進與得知考績的當下去向主管提問，對方的主觀感受會是天南地北完全不同，這裡以績效公布後，下屬常見三種內心戲及對應的作為進行討論。
劇本一：我的直白，換不到你的坦白
本情境即前文所提的直接詢問法，一般而言敢於直接「向主管詢問」的前提就是彼此信任，且願意說出真心話，說實話，江湖走跳這麼久，這種互相坦率以對機率非常低，最常見的就是下屬的直白，換不到主管的坦白，更嚴重的事，萬一雙方彼此信任關係不足，在拿到考績當下的直接詢問，很大可能會讓主管被挑戰，甚至是質問，進一步說，主管為何要對下屬說真心話，每一問句都是錯，何不就安靜以對，以靜致動。
劇本二：我是軟柿子，菜就該死
另一種下屬的內心戲是覺得個人的績效是被職場的潛規則所影響，像是一般常見規則是新人、不懂得奉承上級者，似乎理所當然績效差，又或是績效與年資有關，與表現無關之類的潛規則，讓當事人讓自己做上受害者的位置，逼著自己接受這樣的結果。
劇本三：做很多，就等於做得好嗎？(盲點效應)
其實最多人對不符預期的考績感到憤憤不平之處，便是認定自己明明從年頭忙到年尾，結果主管不給功勞還計上一筆，反觀平時淡然的同事，績效竟默默超過自己，這樣的相對剝奪感才是叫當事人難以調適原因所在。然而，「做很多，就等於主管眼中的做得好嗎？」或許讀者可以在夜深人靜時安靜的問自己這個問題，很多情緒或許就能稍微舒緩。
「好委曲」是我的心裡話
心理學裡有一句真理：情緒過不去，事情解決不了；在做出因應行動與反應前，先談人在取得爛考績第一時間常是會感到無比憤怒，再過一陣子可能會浮現沮喪或難過的感受，若此時旁人安慰道：「別生氣啦，爛考績這種事，誰都會遇到啦」或是「你們主管就是爛」等，這類安慰的話通常難以發揮寬慰當事人的功用。
原因在於安慰者並未講到關鍵點上，若仔細抓梳「憤怒」底下的真實情緒，其實是很深沉的委曲感，當事人的真心話是「不被肯定的自己，真的好委曲」，這樣的心情需要被看見被同理，有時候可能只需要旁人說一句：「你做的很好了！」、「你真的很委曲喔？」這類的話語，就能讓對方內心壓抑的情感獲得宣洩。
我另一個朋友他在因為爛考績感到心受委曲時，第一時間選擇請假離開現場，除了轉移心情外，也是一種管理表情同時隱性向主管表達情緒的隱性策略。「委曲」的感受代表你曾經為工作全力投入，別壓抑情緒，適時找安全基地表達你的委曲吧！記得，沒有人能為你的心情負責，但不代表你不能難過。
情緒過後，持平看待績效結果的方法
情緒過後，才是職場工作者該決定因應作為的好時機。這裡分享幾個前輩曾經跟我分享四個爛考績因應之道，依情節輕重列舉如下：
一、覺察／覺知：主管對你的不滿，透過爛考績讓你意識到
缺乏自覺的工作者往往是在爛考績的衝擊後，才能意識到主管對自己的不滿。這樣的認知落差及對個人未來職涯的警示訊號，也是促使當事者考慮進一步調整工作方式的最佳契機，
二、環顧：系統性的思考自己的職場的位置/定位
此點延續前面的建議，爛考績後，多數人都會認真思考改善之道，但往往事倍功半，癥結點在於缺乏系統思考，舉例來說，我曾在拿到爛考績後，逕自認定是自己不擅職場應對，於是報名不少職場說話課程調整
但是某天與別部門主管閒聊時，他才委婉提醒年度爛考績是因為某個大型專案進度不符合預期，大老闆非常惱火，為此多次訓斥我主管，自然我的年度考績也就不會太好看，因此，與其急著對爛考績的源頭下註解，不如緩過神詢問客觀第三者可能原因，並花心力判斷年度要事是否有被妥善處理，及自己未來期待在職場的定位，是持續進擊或保持低調自保，綜合系統思考才能避免落入窮忙一場卻如竹籃打水一場空的窘境。
三、選擇：控制自己能控制的
《與成功有約》作者史蒂芬．柯維（Stephen Covey）提出「關注圈／影響圈」概念，關注圈即個人舉目所及能關注的人事物，比如政經情勢、新聞、人際關係及事業工作等，超過個人能力範圍；而「影響圈」指的是在「關注圈」內自己可以掌握的事，藉此讓事物發生改變比如自己的處事原則、努力程度、學歷技能。主動負責的人習慣專注於「影響圈」，花大半心力投入自我成長，不浪費時間與精力在「關注圈」抱怨他人及外在環境，而是將注意力放在「擴大影響圈」，換言之，考績決策權不在己身，但我們能專注於找出關鍵業務將其完成、經營有力人脈及提升工作效益等，讓考績有利因素增加；至於公司考核績效的潛規則等屬於「關注圈」的訊息，有時存而不論也是一種節省精力的好方法。
四、永留後路，必要時離開
最後，一番綜合檢視主客觀因素後，爛考績僅是出於無理由或主管對你的偏見乃至厭惡，保持低調，為自己留有後路，必要時主動請調或轉職也不失一個好主意。
有一種理想，叫做清楚的期望與相對應的反饋
有些讀者或許會期待職場有所謂的「理想」的考績反饋機制，就像是我投入多少，考績就反應多少，然後主管會在每個關鍵任務上清晰給予指示，這樣的關係不能說一定沒有，但就多數情況而言，績效的產出，本身就充滿了人的主觀意識，只要有人就有江湖，即使內控表有清楚的任務及對應的考核方式，但其中還是充斥各種不確定的因素，因此，我們能把清楚的期望與相對應的反饋做為未來自己成為主管後的努力目標，但卻不能要求所有人都能符合這樣的遊戲規則。
結語：且戰且走，績效不好不代表你不好
績效與情緒一樣，都僅能反應某段時間內的部分事實，一時績效不好並不代表你整個人不好，或是代表整個職涯的失敗，而是指涉某件事或某個環節需要調整，若因為這樣主觀浮動的評價而意志消沉，甚至中斷自己的職涯，代價為免過高，面對考績不佳的事實，職場工作者積極調適才是日後走的久遠的方式，《零失誤法則》書裡有一句話是這樣說的：可以不甘心，但不要消沉，這才是一流的失敗對策，共勉之。祝好。
